En caso de que un empleado o empleada abandone una función clave en un equipo, esto puede resultar agobiante para el resto. Y, en el peor de los casos, esta persona puede desencadenar un efecto multiplicador e inspirar a otros y otras colegas a que también dejen sus puestos.
La ciencia maneja el concepto “turnover contagion” para este tipo de fenómeno. En una traducción libre, algo así como fluctuación personal contagiosa.
La posibilidad de un verdadero “contagio” de las dimisiones resulta difícil de comprobar científicamente, advierte Armin Trost, psicólogo y profesor de gestión de recursos humanos en la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Furtwangen.
Este experto duda por lo tanto que la decisión de un miembro del equipo pueda realmente ser decisiva por sí sola para una nueva renuncia. Más bien, prefiere introducir una tercera variable para explicar el efecto dominó.
“En caso de que las condiciones de trabajo sean desfavorables y que el jefe se comporte miserablemente, no es de asombrarse de que sea motivo, primero para uno y luego para otro, para abandonar la empresa”, apunta.
El profesor de psicología organizacional y laboral en la Universidad del Sarre Cornelius König le asigna una relevancia mayor a este tipo de efecto.
“Es importante dejar en claro que no siempre la insatisfacción debe ser el motivo para un cambio de puesto o una renuncia”, dice. “Esto es en realidad solamente un factor. También hay motivos concretos que pueden desencadenar este tipo de proceso”.
En caso de que un o una colega abandone la compañía, puede ser por este tipo de razones. “Por ejemplo, trasciende que para la colega no fue ningún problema conseguir un nuevo trabajo y entonces se piensa ‘si ella encuentra algo, yo también podré hacerlo'”, manifiesta König.
Vínculo social y efecto de contagio
Básicamente, el “turnover contagion” depende también de las circunstancias. König indica que por ejemplo desempeñará un rol cuán cerca o lejos se encuentre la o el colega que renuncia de su puesto.
En caso de que se haya trabajado mucho con esa persona y uno se entienda muy bien con ella, el efecto de esta señal puede ser mayor, porque la elección de ese camino nos afectará de manera personal.
More Top Picks Best Laptops For Note Taking
Finn Rischke, autor del libro “Management de fluctuación. Manual práctico para directores de personal y ejecutivos”, así como también gerente de AEffekt Konfliktmanagement, subraya que el vínculo social entre los colaboradores y colaboradoras desempeña un rol muy relevante.
En el caso de que los trabajadores se identifiquen mucho con esto y consideren los vínculos sociales como un valor importante, el “contagio” suele ser más pronunciado.
König manifiesta que, si “el virus de la renuncia” se ha introducido en el equipo, la respuesta debe proceder desde el management.
“La conducción debe entonces cohesionar al equipo”, indica. En caso contrario, puede generarse rápidamente una sensación de injusticia. Como por ejemplo, que se den comentarios como: “¿Por qué tengo que hacer esto, sólo porque la señora Mayer se fue?”
También Rischke afirma que una tarea de los jefes es transmitir sobre todo confiabilidad y seguridad en este tipo de situaciones. “Con semejante cambio, en el equipo se genera un cierto caos. Entonces el liderazgo debe dar señales: ‘Tengo un plan respecto de cómo sigue esto'”.
Rischke considera que el equipo debe disponer de espacio para dialogar también sobre los aspectos privados y sociales de una partida laboral, y no solamente de sus consecuencias a nivel profesional.
“Debe existir la posibilidad de mirar cómo se cierra nuevamente el hueco social tras una renuncia. ¿Con quién voy a comer ahora? ¿Con quién pasaré la pausa del almuerzo?” Lo importante aquí, afirma el experto, es lograr nuevos puntos de conexión.
Valorar a quien se queda
También es importante el manejo que se realiza de las renuncias, ya que los directivos deben impedir que se fomente una espiral de negatividad.
“Por ejemplo, en la medida que subrayen que no todo salió bien o que la persona que se va sufrió mucho por los numerosos viajes de trabajo”, pone como ejemplo König. “Entonces todos piensan rápidamente: sí, tienes razón, entonces yo también me voy”.
Quien conozca bien a su equipo, bajo determinadas circunstancias puede incluso intervenir preventivamente antes de que se extienda una oleada de renuncias. König añade que los jefes de la empresa deben ser conscientes de que es necesario preocuparse por aquellos que se quedan.
En este sentido, pueden ser de utilidad conversaciones específicas para identificar los desencadenantes de insatisfacción y negociar soluciones que motiven a los trabajadores a quedarse. Esto le brindará al equipo la sensación de que es respaldado y valorado por el empleador.